転職ナビ

　就職したビジネスパーソンはこんな会社辞めて早く転職したい、あるいはいつかは転職するかもしれないと思いながら仕方なく通勤して、毎日の業務をしているのではないでしょうか？ 素晴らしい会社でしっかり滅私奉公していてここ以外は考えられないなんて思っていても会社人生30年～50年を通して考えたら転機は幾度となく訪れます。ナビ得では転職をナビゲートするコンテンツに力を入れており、本ページは転職のステップになるサマリのページです。企業組織の衰退の兆候を捉えるチェックリストも必読です。複数該当したら危険信号点灯です！

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キャリアプラン

　2023年は経済が再始動して新卒だけでなく転職市場も売り手優位になっています。入社したらキャリアプランを2つ以上考えておきましょう。その企業で勤め続ける場合、転職する場合、起業する場合など。5年後、10年後の自分のプランA/B/Cがあれば上手くいかなかったときに切り替えられます。職場の先輩や上司がどのように昇格していくのか、定期異動などのパターンをつかみます。

　プランA：定年まで勤めあげる
　プランB：途中で転職する
　プランC：退職して起業する

　ここ数年の人手不足、売り手優位の新卒就職の時にはなりを潜めていますが就職氷河期には一部のブラック企業を中心に研修や業務で理不尽な理由で厳しく叱責して、この会社以外に働く場所がないと思いこませられることがあります。山奥などに隔離して会社側の言うことを信じさせるために長時間の洗脳型の研修をします。到底達成できない値のノルマや届きそうになると変更されるノルマが与えられて、未達になると厳しく指導されることがあります。こうした手法をとる組織では会社ぐるみて不正をしたり、反社会的な方法で事業を行っていることがみられます。
　入社した会社がどうにも合わないと思ったらすぐに退職せずに在職したまますぐに転職活動を始めるべきです。なお、特に不満がなくても社会変化に対応できずに組織が衰退することや家族の都合で勤めにくくなることはあるのでいつでも転職できるように準備して、希望の業界や会社を決めておくとよいです。組織で行われる個人の業績評価のタイミングで実績や強みを整理して、退職すると組織内の人事システムにはアクセス出来なくなるので手元に記録を残します。衰退の兆候を察知したら年齢制限に掛からないうちに早く行動をしたほうがよいです。日系企業ではいきなりロックアップされてアカウント停止、入場権限やアクセス権限がはく奪されていたということは少ないようですが、資金ショートして管財人管理下になって職場に入れなくなってしまうことも稀にあります。後から時系列に職務経歴を整理して実績や強みを分析するのでは遅いです。
　実際のところ大企業だと思っても、入社してみたら事業所ごとの集合体で実質的には中小企業の集まりのようなまとまりのない、重複の多い企業もあります。業界再編で買収したような企業ではどこにでも見られる風景です。事業所ごとの自由度や文化があると言えば聞こえはいいのですが同期の話を聞くと自分のところは外れだったと思わざるを得ないこともあります。特に地方勤務で出身地と気候・風土が合わずに仕事だけでなく生活全体の質が低下しているようなケースです。総合職として入社直後に1～3年程度ま期間を生産現場で働かせる企業があります。建前としては会社の業務を知ってもらうということになるのですが、実際には期間工よりも安い労働力として働かせているのです。ITエンジニアの場合、コーディングやテストの要員にされたり、サポート部門の応援に駆り出されたりと望んでいない業務を担当させられることがよくあります。個人的に思い入れがあったり好みのプログラミング言語、開発環境、エディターなどがあるものですがそういったものは無視されて統制されている職場も多いです。大手金融関係や官庁関係はほぼ決まっているといっていいと思います。採用するアーキテクチャーも古いもの、実績があるものが好まれます。展示会やニュースなどでは最先端の技術が紹介されているので当然使っていると思ったら、実際は異なるということはよくあります。
　日本では昭和、平成と1つの会社に長く勤めることが美徳とされる時代が続いてきました。年功序列で年収が上がっていく制度で役職や勤務評定による格差が小さい企業がたくさんありました。バブル経済崩壊後に中高年のリストラの嵐が吹き荒れてからは残った社員の給与制度にも変化がありました。企業の業績給と個人の成績給の２つの尺度で決まるようになり、決算が悪く個人評価も悪いと大幅に年収が減ることになりました。翌年戻る見込みがあるならともかく、低年収が固定化してしまってからでは転職時の前給保証も意味を成しません。採用側からすると業績の悪い企業の成績が下がっている人を採用したいはずがありません。
　係長から課長、課長から部長へと昇進する人は限られていて社内政治や役員や上司の好き嫌いによっても理不尽な評価が下されて陽の目を見ない会社人生を送っている人は少なくありません。ポストが詰まっている組織では活躍しにくいです。実力を付けて早めに見切って転職したほうがキャリアの停滞を防げます。
　ところで職場で苦労している人から見たらうらやましいかもしれませんが、暇で全体的に業務負荷が少なく特に不満がないものの慣れた仕事ばかりで刺激がない職場にも悩みはあります。成長の実感もわかないクリーンでホワイトすぎる職場も長い目で見たらキャリアがダメになる可能性が高いです。いわゆる社員の飼い殺しです。競合他社に転職されてライバルになるくらいなら仕事をさせずに好待遇で雇用しておこうという経営方針です。少なくはなりましたが寡占が進んでいて高収益の業界の名門企業に見られる現象です。50代、60代にはありがたい社風で70代までそのまま働きやすい職場だと思います。ビジネスパーソンとして一旗揚げようとしていたら拍子抜けしてしまいます。20代、30代の伸び盛りに在籍している場合にはすぐ辞めてしまわずに社内制度を利用できるか調べたほうが良いです。例えば、社費留学や経営大学院への進学などできるかもしれません。学費は会社負担で給料は支給されるという好条件です。自分で大学院へ進学するのとは大違いです。

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立ち位置

　キャリアプランを考える上で、組織内における自分の立ち位置(ポジション)を推し測ることが大切です。本人には明確に示され無いこともあります。幹部候補生としての採用なのか、その他大勢なのか、埋め合わせなのかを感じ取りましょう。上司に聞いても本音で答えてくれることはまずありませんが、何事にも面倒そうにしている場合には期待されていないと見るべきです。幹部候補あるいはエースと目されていると職場の同僚には育成方針が予め伝えられていてメンターやアシスタント職の人が優しくしてくれたり、先輩や上司が何かと可愛がってくれるものです。
　数十年以上続いている企業で、創業家が経営から身を引いている場合には後世に続く経営陣を新入社員として採用して純粋に育成しようと考えているところが少なくありません。2～3拠点での業務を経験させた後に社長室や経営企画部といった組織で経営を学ばせたり、海外の経営学大学院(MBA)へ留学出来たり、現場のリーダーに抜擢したり、新設した事業部や子会社を任せてみて実践の中で育成します。場合によっては30年程度の長期育成計画が立てられています。

　「その他大勢」の位置にいるとしてもさまざまな力学が働いて幹部候補に抜擢されることがあります。近年の傾向としては多くの企業では先輩や上司も自分の身で精一杯で、一人一人の部下に関してはあまり気にかけなくなってきています。プランAで勤めあげるつもりならば、役員や上位上司の目に留まるような特別な人物になることが大切です。昇進が同期よりも少し早くなったりします。

　表向きにき総合職社員向けキャリアプランとしては、新入社員研修、リーダーシップ研修、昇格者研修(管理職登用試験)、幹部向け研修のような提示がされていて会社案内や採用Webページにも公開されています。階層別・共通研修以外にも語学や経理、ITなどのトレーニング・プログラムが用意されています。小規模な企業ほど、書籍購入や社外セミナー参加費の補助などを大々的にアピールしていて、組織で行う研修はほとんどありません。
　社歴が長く数十から数百人規模で毎年新卒大量採用をしている企業ではジョブローテーションを行って、ゼネラリストを育成する方針の日系企業が見られる一方で、ジョブディスクリプション型で専門性を高めるスペシャリスト志向の育成をする企業も増え始めています。一般に従業員数の多い会社ほど分業が進んでいます。定期異動があるのはキャリアの停滞を防ぎ、視野が狭くならないようにするための配慮です。もちろん特定の人が居なくて事業が継続できなくなるようなリスクを避ける意味もあります。

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兆候を捉える

　社会人の現役人生は約50年です。順調満帆で何事も上手くいっているということは少ないです。山あり谷あり、好不調の波の振れる範囲なのか、不可逆的な組織の悪化、衰退なのかが分かるのには時間がかかりますが、分かってからでは取り返しがつきません。決定的に悪くなる前に早めに脱出するのがポイントです。ダメそうな場合には兆候を捉えて、見切って転職や起業といった組織外での活動を開始します。自分という貴重な１つしかない商品を売っているのだと認識すべきです。(時間や能力を少しずつ削って会社に売っているイメージ)
　好調企業から赤字に転落して衰退する課程で、主力エンジンだったエース社員が抜けてもしばらくは惰性で進むので多くの社員はそのまま気付かずに在籍してしまいます。その他大勢が気付いたころには同じ会社の同僚が転職活動を本格化し、転職市場に同じような職歴を持った人が溢れだします。特に大規模なリストラをしたタイミングでは足元を見られてしまい年収ダウンで転職しなければならなくなりがちです。

衰退チェックリスト

　組織が悪くなり、衰退する兆候として現れる事象をピックアップしました。私自身が体験したこと、取引先で見たこと、株式投資などで調査して分かったことをまとめています。企業は悪くなり出すと最初は勢いよく利益が下がり、赤字になり、対応するために経費節減を始めると赤字幅は小さくなりますが売上が長期的に低迷します。売上や利益が元に戻るにも大変な月日がかかります。事象が必ず起きるわけではありませんが似たような経費節減を行うので類似の兆候が出てきます。
　日本では失われた20年、あるいは30年と言われていて長期停滞中の企業もたくさんあり、まるでゾンビのように低迷しているのでリストは(1)衰退の始まりの兆候と(2)衰退中の兆候の２つに分けました。

衰退チェックリスト(1)
　組織の劣化が始まる悪い兆候(黄色信号点灯)の例です。

• 理由もなしに役員報酬が増加する。後で(決算や自己の責任などの)報酬カットを発表するため。
• 突発的な事故で操業停止などの損失が生じる。
• 決算時に業績が悪い理由として外部要因のみを挙げる。見通しの悪い、無能な経営者であることを示している。原料高を見越して買付契約する、大口顧客への商品値上げ交渉など手を打てていない。
• 本業とかけ離れた新規事業を始める。
• マスコミ対策を始める。 (広告を増やす、代わりにトップの対談記事や新規事業に関する報道をしてもらう)
• 派閥争いが激化して社内政治の噂でもちきりになる。
• 頻繁な組織改正、部門長の変更が行われる。
• 重役が突然辞任する。※期中の社長や財務担当役員の交代など、表向きは一身上の都合で重病などではない時ほど要注意。内紛が起きている可能性や来期の業績が絶望的なことも考えられる。
• 子会社へ投資抑制の方針を伝え、配当(親会社への上納金)を増額させる。
• 今後有望な事業や中核になっていた子会社を売却する。 ※目先の資金繰りを優先している。
• 突然出資を受け入れる。 ※産業再生機構からの出資や高利率の社債発行も同様
• 突然外部から役員を受け入れる。 ※銀行やヘッジファンドなど、出資元から役員が送り込まれて経営改革が始まる。伝統的に系列企業間で社外取締役などの役員人事を回している場合は衰退の傾向とは無関係のこともある。
• 幹部が揃ってゴルフ焼けしている。なれ合い、仲良しグループ化
• 実業団チームが縮小、解散する。
• スポーツや文化へのスポンサードがより低コストなものに切り替えられる。(規模や範囲を縮小する。主催や協賛を国際大会から国内大会へ切り替えるなど)
• 昇給・昇格の一時停止が行われる。
• 報酬や役職に関する人事制度の変更が行われる。
• 報酬の支払い原資が限られているので足の引っ張り合いが起きる。組織間での情報共有が悪くなる。
• 設備が古いまま手入れされなくなる。薄汚れた外壁、錆びた機械、などが目につくようになる。
• 食事補助などの手当が廃止される。 ※食堂の飯がまずくなる、食堂を廃止する。
• 会計制度の変更(決算期の変更、セグメントの変更)
• 任期中の監査法人が交代する。
• 投資が抑制され、手持ちのリソースのみで利益を上げさせられる。研究費、開発費、教育費など目先の利益につながらないところはカットされる。
• 官庁の検査や税務査察が入る。
• 出資比率が下げられた子会社が倒産する。
• 取引先に資金的な協力要請する。
• コンサルタントの受け売り、急に宗教的、精神的な方針を掲げる。
• 突然、標語などが書かれたポスターが掲示されたり、手帳やカードが配られる。
• 結束力が弱くなる。全社・グループ一丸、一枚岩のような表現が出始めたら企業グループの空中分解の予兆かもしれない。
• 合宿型の幹部研修を開始する。
• 幹部が揃っている写真を社内報などに掲載し始める。
• 社内イベントを始める。 ※事業とは関係性の薄い内容、望まれていない福利厚生など、例えば健康事業をしていない企業なのに突然「運動会」を始めるなど やっている感を演出する。
• 突然、役員と社員の対話集会を開始する。社員側はヨイショする参加者しか発言していない。
• 突然、表彰制度や社内コンテストを始める。
• 体調不調者、求職者が増加する。
• エース社員が退職する。
• 有名企業出身者を中途採用してカバーしようとする。
• 退職者が職場で同僚に退職の挨拶をするのを避けるようになる。
• 社内の人事異動が少なくなる。
• 社員を子会社や取引先へ出向させる。
• 社員の業務を派遣や請負に転換する。※人件費の削減以外に、対象事業の撤退の準備の場合もある。
• 見せしめの降格者が出始める。
• 退職トラブルが起きる。 ※労働基準監督署の査察や会社と元従業員との訴訟など
• リストラのうわさが流れる。
• 怒っている人が増える。
• 会社の備品が破壊される。落書き、壁に穴が開いたりなど
• 中堅幹部が転職先として取引先に天下りしようと活路を見出そうとする。
• 会議の回数が増え、時間が長くなる。
• 勤務時間が長くなる。労働裁量制で勤務時間は指定されていないはずなのに所定労働時間の勤務が必須化する。
• 朝礼(朝会)、終礼(夕会)をするようになる。※裁量労働やフレックスタイム制の形骸化とセットで行われることも多い。
• 社訓などを唱和する。※仕事をやっている感じの見かけ重視の取り組み。大切な行動原則であれば言うことなく自然体で実行できるべきである。
• 国や自治体からの助成金を狙うようになる。
• 一時帰休を実施する。 ※会社は国から補助金がもらえる。需要(受注)が減って仕事が少なくなった時に生産調整するために行われるのでそのあとの決算は悪いことが多い。ゴールデンウィークや夏休みを長くとるなど

衰退チェックリスト(2)
　組織の衰退中にみられる兆候(赤色信号点灯)の例です。全社規模ではなく職場の隅々まで影響が出ている状態です。些細なことが直せないほど状況が悪いと判断します。

• 時代に合っていない制度や取り組みを惰性で行っている。やり始めたことをやめられない。
• Webページが更新されていない。
• 情報セキュリティ事故が発生しているが社外には非公表である。
• さまざまな不正、不祥事、事故が頻発する。
• 場当たり的な事後対策が行われる。
• リストラの募集人数よりも応募者のほうが多くなる。辞めたい人が多くなる。
• 人の出入りが多い。退職者が増加し、中途採用が増える。
• 新入社員の出身校が見慣れない学校になる。(国立大学・著名私立中心から、私立の新興校になりレベル低下)
• 高卒、高専卒、専門卒の採用を再開する。(不人気化を補うため、平均年齢を下げるため、単価の安い労働力を確保するため)
• 新入社員が入ってこなくなる。(採用減)
• 社員の平均年齢が高くなる。
• 評価制度が不透明になる。
• 人事評価の納得感が無くなる。
• 上場企業の場合には株価が低迷する。
• 対外的に凄そうなことを発表する。(業務提携など)
• 何をやっているか分からない仕事が増加する。(低予算だが、利益に結び付かない)
• さまざまな福利厚生制度が廃止される。
• 退職金制度や企業年金制度を改悪する。
• 人員の年齢ピラミッドが歪になる。(若手層と高齢層が多い状態)
• 近隣からのクレームが増える。 (歩きたばこやポイ捨て、歩き方、外での話声に至る些細な事まで会社や行政へ通報がある。従業員の質が低下し、地域から嫌われている状態)
• 行き過ぎた過剰な経費節減が始まる。(照明が暗い、猛暑の中でも空調を入れない、極寒の中で震えながら仕事をしているなど)
• 本社を移転する。都心から地方など地価の安い場所へ移転する。
• 自社ビルを売却して賃貸へ変更する。
• 事業売却に失敗し、赤字事業から撤退して損失計上する。
• 会社の拠点を閉鎖する。工場や土地を売却する。
• 遠方の未経験業務への配置転換が進められる。自主退職に追い込まれる。
• フロアが狭い。会議室や机・席が少ない状態で詰め込まれている。
• 古いパソコン(例：メモリ2GB以下のPC)を現役で使っている。
• ソフトウェアや書籍を購入しようとすると煩雑な手続きで阻まれる。
• 出張旅費が出ない。自腹で出さないと特急料金や通常グレードの宿泊料すら賄いきれない。
• 通勤費が出なくなる。月額上限が設定されて徐々に少なくされる。
• 営業に自家用車を使用させられる。
• 備品が故障中のまま修理されない。
• 古い所在地や電話番号のままの封筒を使用している。
• 文房具が不足している。
• 業務に使う備品を自腹で購入させられている。
• 取引先の商品宣伝、購入あっせんが増える。バーター取引している。
• 給与から強制的に天引きされて自社グループ製品などを購入させられている。
• 掃除の頻度が少なくなり、床やトイレがいつも汚れている。 ※勤務時間外に掃除をさせられる。
• 動きの遅い人が多くなる。
• 仕事がなく暇そうにしている人がいる。
• 極端に仕事の忙しい人がいる。
• 元気がない、暗い雰囲気の人が増える。

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転職活動の前準備

　まず大手転職サイトの一つを選んで登録します。高度・特殊なスキル、経験が生かせるのは転職コンサルタント・スカウトです。登録する情報はどこも大体同じなのでまず一つきちんと埋めて登録して、これはと思う企業へ応募可能な状態まで持っていくことをお勧めします
　具体的な転職時期が決まっていなくても3つ程度の転職情報サイト、転職エージェントのWebサイトに求職者として登録して、希望職種、現在までの職務経歴や保有資格などを登録します。この時に現在勤務中の会社には参照されないようにする機能があるなら設定を有効にするのを忘れないように注意します。職務経歴は異動やプロジェクトの区切りで更新するようにします。
　転職エージェントの専任担当が付くシステムの場合、面談して利用登録することもありますが、前準備ではオンライン登録のみでかまわないと思います。

転職情報サイト：
・リクルート・エージェント
・エン・ジャパン
・ビズリーチ
・マイナビ転職


　転職サイトに登録するとすぐに転職のサポート提案やスカウトがたくさん届くようになります。転職サポートを依頼した転職エージェントはあなたの代わりに適合しそうな企業の中途採用の求人を探して応募をしてくれます。求人広告は応募を誘引するためのものなので、記載の条件で採用されるとは限りません。この時に求人情報で目にする見かけの報酬や労働条件の良さには要注意です。そして提示されている年収例の落とし穴として注意しなければならないのが、企業年金や退職金がなく、しかも基本給ではなくボーナス(一時金)の比重が高い報酬体系の企業です。厚生年金は基本給を基準に掛けるものです。生涯年収を考えると、退職金制度ありで定年退職後も死ぬまで企業年金が支給される企業がトータルで最強です。退職金は税制的に有利なので退職金制度が無い企業は損です。月収○○万円と書かれていたがボーナス・退職金がない、年収○○○万円可能と書かれていたけど業績給与や優秀手当込みだったという具合です。せっかくホワイトな大手企業に入社したのに辞めてしまう若手社員にならないように気を付けてください。

良い企業の例：
・給与水準が高い。 (持ち株会社の一部の社員のみが高水準なところ×、歩合でごくわずかな人が多くもらっているところは危険)
・働きやすい環境を整えている。 (通勤不便 サービス業で駅や幹線道路から遠いところ×)
・福利厚生が充実している。



　希望している業界、企業、職種の登録が少ないと感じた時には、転職エージェントが持っている非公開求人の紹介を依頼する、あるいは別の転職サイトへの登録を増やすことを考えてみてください。転職サイトにはそれぞれ特色があり、取引先の企業、転職エージェントが異なりますので、希望する企業とのマッチングが可能になるチャンスを広げることが可能です。

　転職サイトには企業からの求人を基に転職エージェントと呼ばれる職業紹介業からの案件が登録されていて、求職者に対する必須要件、歓迎要件とともにポスト、想定年収や勤務条件などの提示が行われています。企業側の求人には転職エージェント経由の紹介が原則のクローズ募集と、企業Webサイトなどでも公募されるオープン募集があります。後者は転職サイトや転職エージェントを介さずに直接企業に応募することも可能です。

求人情報の公開パターン：
・クローズ募集：管理職や専門職を少数採用する。
・オープン募集：職種を絞り込まずに総合職・一般職の社員を大量採用する。

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転職活動の本格化

　中途採用ではポジションに空きがあるかというタイミングが最も大切で、そこに適合する求めるスキルや実績を有しているかで採用が決まります。
　報酬や福利厚生といった待遇がよく、職場環境がよく、右肩上がりで売り上げが伸びて、社員数が増えているところは成長企業であり、魅力的な応募先となります。中途採用も通年で実施していて、毎月数十人単位に入社しています。そういった会社の社員になれれば良いスパイラルで、会社も自分も大きく成長できます。企業が成長しているということは組織が拡大しているために花形の仕事があり、役職ポストも用意され、チャンスがたくさんあります。
　大量募集をかけている業界、企業には事業拡大といいながら、募集以上に退職者が出ていて人手不足に陥っているところがあります。労働の対価として賃金が見合っていないことが主原因です。個々の組織の問題としては企業文化、経営陣、幹部に問題があるケースは企業では内部対立、いじめ、足の引っ張り合いなどひどいもので悪いスパイラルに陥っていることがあります。ネット上の噂、掲示板、退職者の書き込みで酷いものが多いところはダメですが、在職中で高評価を付けている人(いわゆる工作員)が活動している企業は数字を操作しようとしていてかなり悪いです。いわゆるブラック企業の兆候がありますので要注意です。Google Mapなどに社員や取引先などが書き込んでいる口コミにも注意を払ったほうが良いでしょう。
　転職エージェントと面談したり、スカウトに応募したり、中途採用者向け企業説明会に参加します。カジュアル面談や情報交換といっても採用活動の前哨戦が始まっています。勤務中の会社にテレワーク制度があって現在も利用できるなら活用しない手はありません。ランチ時間帯にオンライン面談などを入れることで活動が進めやすいです。勤務中の会社には転職活動を気取られないようにするための予めカバーストーリーとして恋愛、家族(通院や介護)や趣味で時間を取られそうだと誰からも理解されそうな事由で休暇を頻繁に取るようにしておきます。そうすることで選考が進んで対面の面接や採用試験を受けなければならないときに休暇を取りやすくなります。
　よくわからないスタートアップの社長や役員からスカウトや社長面談の提案が来ることがあります。知名度が無いので企業側から声かけしないと応募者がいないような印象を受けました。自分の会社のために頑張っているのは分かるのですが、私は十分な基盤がなくてITコンサルタントやITエンジニアを他社に常駐させて収益を上げる人売りをするようなところでは働きたくありません。客先では契約継続のために営業活動をするような形にならざるを得ないので何でも引き受けて、無理を強いられます。
　なお、スタートアップなどの小規模な企業では気に入られればすぐに役付きになる一方で早くからホールディングス体制を敷いていて社長や役員は創業者や創業メンバーで占められていることもあります。CIO/CTO候補者としてテックリード職のつもりが、マネージャーもプレーヤーもこなすことになります。また、身代わりのためにいきなり役員で迎えるような危険な企業に間違って就任しないように気を付けなければなりません。(会社への出資を求められる、訳アリのオーナーで自身が就任できない、酷いケースだと借入金の個人保証を求められたり、企業の不祥事で社長として逮捕されたりすることがあります。)


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中途採用試験

　じっくり1社を1次→2次→最終選考と進めるやり方よりも複数のエージェントを使って、複数社同時並行で活動を進めたほうが採用される確率が増えるような気がします。法的には年齢・性別で採用することは禁止されているのですが、エージェントがフィルターの役割をしていますので企業と連携が密にとれているエージェント経由なら書類選考で落ちることを減らせます。それと、採用側からの視点だと問題のある人物を間違って採りたくないが、現在選考中で最終選考に残るような魅力的な人物で他社に取られたくないと思うようです。通年中途採用にも事業拡大採用にしても通用します。ポジションに空きがあるか、選考中の人物のうちで優れているかが採用の決め手になるので1社に全力投入してもダメなときはダメです。面接のみで不採用にしてしまうと人格や人生を否定したようになってしまいますが、筆記試験があれば他に点数のよい候補者がいたとかで体よく断る理由になります。そもそも面接や筆記試験だけで業務能力は測りきれないのですが、選考する側としてはきちんと選んだというプロセスが必要なのです。
　筆記試験は一般教養を問うもの、思考力を問うもの、性格検査が一般的です。プログラマー職の場合にはアルゴリズム、コーディング試験も課されることがあります。企画系は課題論文の提出を求められることがあります。クリエーター系は制作した作品を見せることがあります。公募型の中途採用では定められた期間に志望動機と前述の課題の提出を求められることがあり、準備に時間がかかります。
　採用試験では管理職で採用予定であっても、1次～3次、4次面接とある場合には階層が深い企業であることがうかがわれます。課長→部長→事業部長→本部長・役員のような役職の面接官を相手に対応することが求められるのですが、この場合には採用されたときに課長代理もしくは課長の役職になると思われます。伝統的な日本企業にみられる方式ですが、求職者の負担は大きいです。近年はお互いの負担を減らすため1次 課長+部長、2次(最終) 事業部長+役員のスタイルで面接する企業が増加しています。2段階の場合の最終面接は顔合わせではないのでかなり落ちます。
　必ずと言ってよいほど面接では年齢相応の職務経歴や人員管理経験を求められるので、長期停滞企業に勤めていると部下の人数が増えずに困ることになります。ITエンジニアの場合には特定のプログラミング言語しかできないとか、特定の工程のみの経験しかないとか、現在他の組織でニーズの無いスキルしか持ち合わせていないと書類選考が通過できません。


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採用内定

　選考・最終面接に通過し条件に合意すると採用内定になります。前職の退職日と入職日(出社日)を調整します。退職日と入職日に空白期間ができると自分で国民年金と国民健康保険を支払わなければなりません。重複があると兼業禁止の就業規則の違反になったり、年金、税金関係の手続きに支障が出ることがあるので気を付けます。
　前職に在籍中で有給を取得している間に、新職にも在籍して仕事を始めたら効率が良さそうですが兼職になってしまうのでいけません。


　条件を交渉する際に経験やスキルが相手先に必要であれば年収アップはしやすいです。何も言わないで求人広告に記載された(最大)年収が出るわけではありませんのできちんと確認し、不足があれば交渉すべきです。なお、年収についての交渉をする場合には、複数企業から求人があり転職できるような魅力的な人物である必要があります。前職が上場企業だと有価証券報告書(有報)で社員数や平均年齢などを公表しているので年収の前職考慮で極端に高い金額を提示しても話がまとまりません。非上場の中小企業だと業界平均値などが参考にされるのでこれまた極端に高い金額にはなりません。
　管理職もしくは管理職候補で採用の場合には自分が業務報告する上司(レポートライン)についても確認しておく必要があります。役員に報告するのか、配属先の部門長なのか、部内部長なのかでポジション、権限がかなり違います。

退職交渉

退職伺い、退職届

　就業規則で定められた期日よりも前に上司に退職の申し出をして退職の手続きを取ります。無期雇用(正社員)で定年退職まで勤めあげる人が大多数の企業では自己都合の退職の手続きが表立って案内されていないことがあります。いきなり退職届を出すのではなく、退職伺いを上司にして、退職願を人事部にしてから正式に退職届を社長宛てに提出するといった儀式を重んじる企業もあります。本人が希望して上司や人事部が承認して双方納得したという記録を残すためです。転職活動時に使ったカバーストーリーとも整合させて、退職理由を伝えて話をします。重要なのは退職日と引継ぎ期間、有給休暇等の取得についてです。必要があれば、家族のために時間が必要なのでフルテレワーク可能な職場を探していたことなど話します。
　労働基準法では、無期雇用の従業員が退職を申し出て「2週間が経過すれば雇用契約が終了する」とされていますが、実際には後任を決めて引継ぎをするのには短く、準備が難しいことが少なくありません。そして特にコンプライアンスを気にする会社は従業員に退職届を出されてしまうと2週間後には雇用関係を終了させなくてはならなくなるため非常に困ったことになってしまいます。ちなみに有期契約で「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは3か月前にしなければならない」とされているので年俸制の場合には3か月以上前に退職届が必要になります。
　契約社員の場合には契約期間満了の際に退職願や退職届を出す必要はありません。次の勤め先が決まっていない場合や契約更新を望んでいた場合は、退職届に「契約更新を希望していたが契約期間満了により退職します。」と記載して、写しを手元に残しておきます。失業保険の支給条件が変わるので大切です。なお、契約期間中途で辞める場合には会社と合意した契約内容や契約社員の就業規則が適用されます。

　映画やテレビドラマなどで「辞表」を忍ばせて組織の意に反した独断の行動をとるようなシーンが見られ、叩きつけたり、破いたりと酷い扱いをしていますが社長や取締役といった役員が役職から離れるときや公務員が組織を離れるときに提出する書類です。辞表の書き方を検索している人がいますが企業の従業員が提出する書類ではありませんので間違わないようにしましょう。

引き止め

　会社側としては本気で引き止めされる場合と形式上引き留めする場合があります。退職理由を繰り返して引き下がるようだと形式的な引き留めです。勤務条件や報酬など対案が出てくるようだと本気の引き留めです。本気の引き留めで気を付けなければならないのは昇給・昇格の対象にするといった先の口約束です。上司の独断で人事部の許可が降りていないなどで何かしらの理由を付けて無かったことにされたりしがちです。

　聞くところによると離職者の多い職場では会社側から「プロジェクトで欠員が出ると損失になるから損害賠償請求するぞ」と脅されたといった話もありますが、そういったことはもちろん違法で請求する権利もありません。こうした不法行為が怖かったり、上司と話をしたくないので退職代行サービスを利用する人もいるようですが、自分で円満退職になるようにしたほうがいいです。もしかしたら転職先に合わずに退職者の復帰制度を利用して古巣に戻ることがあるかもしれません。

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退職

　退職手続きと引継ぎなどを滞りなく済ませて退職します。引継ぎをしないで有給取得に入ってしまうなど、有給休暇の消費に関してもトラブルになりがちなので気を付けます。退職日には会社から貸与されていたものをすべて返却して退職です。会社からは報酬・退職金の明細書、源泉徴収票、離職票、退職証明書、雇用保険被保険者証などを受け取ります。企業年金やiDeCiなどに加入していた場合には手続きをします。転職先の企業でも同様の制度があれば継続できることがあります。

　退職願いを申し出た後は、退職者として制限を加える企業があります。従業員が不正行為をしていないか、その恐れがないかを調査します。システムのアクセス権限を制限したり、監視を強化するケースもあります。企業秘密を持ち出して競合に転職したり、独立したりする例が後を絶たないからです。会社に持ち込んだ私物のUSBメモリ、書籍や書類などを黙って持ち帰るなど疑われる行為を避けたほうがよいでしょう。

　システムエンジニアやプログラマーの場合には自分で書いたドキュメント、ソースコードなどを持ち出したくなりますが通常は会社の所有物であり禁止されているはずです。

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転職

　入社(入職)直後には中途入社者向け研修などが組まれていたり、出社して人間関係を構築したりします。新しく覚えなければならないことがたくさんあり、不慣れな職場に順応しなければならないのでとても疲労します。大変な割に初年度は個人業績の集計期間が短いので一時金が少なくなります。概ね休暇の付与も少ないです。管理職候補、部長候補として採用されても少なくとも2年程度の個人業績を評価する企業が少なくありません。新天地で張り切りすぎて初速はよくても馴染み始めたときに力を抜きすぎないように要注意です。
　前職の営業秘密や個人情報の持ち出しは厳禁です。仕事のやり方も新しい職場のやり方をまず取り入れて身につけることが先決です。そして助言を求められたら合理的に説明できる場合には様子を見ながら改善の提案をしてみましょう。前職よりも現職が大事です。

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更新履歴

2023年8月5日 更新(執筆：SENRI)

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